Поиск работы и персонала HAYS
Павелецкая площадь, д. 2 стр.2 Москва Россия 115054
Phone: +7(495)2282208

Оценка и консультирование

Проведем анализ ваших сотрудников

Оценка персонала — это услуга, которая поможет вам лучше понять своих сотрудников, повысить точность менеджерских решений и влиять на эффективность команды и организационную культуру.

Как строится наша работа?

Мы стараемся хорошо понять потребности наших клиентов и помогаем им сформулировать ожидания к будущим сотрудникам. Составляем описание компетенции и психологический профиль, требования к должности, особенности корпоративной культуры компании и команды.

Согласовав ожидания, мы сможем привлечь лучших кандидатов и грамотно их оценить. Для оценки мы используем структурированные интервью (Competence Based Interview, CBI). Широкий спектр психометрических инструментов и Центры Оценки (в том числе on-line).

Мы готовы проводить первоначальную диагностику сами (у нас есть соответствующие сертификаты), можем привлечь внешних консультантов с лучшими рекомендациями из России или зарубежных офисов Hays.

Также мы готовы поделиться своими знаниями, передать инструменты, разработать их специально для вас. У наших клиентов всегда есть выбор.

Услуга подойдет вам:

Когда нужно выбрать лучших кандидатов для позиции и сформировать эффективную команду.

Когда нужно выбрать кандидатов, наиболее соответствующих модели компетенций, требованиям позиции, совместных с руководителем.

Когда нужно понять мотивацию, потенциал и психологический профиль кандидатов или сотрудников.

Когда нужно убедиться в том, что навыки кандидата или сотрудника соответствуют роли и задачам.

Когда нужно сделать профилактику синдрома выгорания, оценку мотивации и эмоционально-психологического состояния сотрудника.

Когда происходит процесс аутплейсмента.

Почему именно мы?

Поможем выбрать наиболее подходящий инструмент.

Предоставим выбор провайдеров и согласуем с ними условия, которые вас устроят.

Дадим вам рекомендации по поводу того, как пользоваться полученными данными.

Учтём результаты оценки в подборе персонала или в процессе помощи по аутплейсменту сотрудников.

Поможем сделать профилирование роли, на которую вы хотите найти специалиста, и сравним с тем, что предлагает рынок труда.

Поддерживаем партнерские отношения с разными провайдерами консалтинговых услуг на рынке России и всегда можем рассчитывать на их помощь и консультации.

Наши инструменты:

Задача

Зачем?

Инструменты

Оценка особенностей корпоративной культуры.

Помощь в адаптации (найм, слияние, реструктуризация). Кризисы развития компании. Ребрендинг.

Психометрические и социометрические опросники. Деловые и ролевые игры.

Создание модели компетенций.

Метрики для грейдинга, продвижения, оценки, найма, обучения.

Бенч-маркинг, глубинные интервью, деловые игры.

Описание профиля позиции.

Функции, команда, среда, цели выдвигают особые требования.

Профилирование позиции, создание модели компетенций, Job Mapping.

Оценка, повышение индивидуальной эффективности лидеров и других сотрудников.

Лидеры или другие ценные сотрудники работают недостаточно эффективно.

Психометрические и социометрические опросники, оценка эмоционального выгорания, мотивации и лояльности. Бенч-маркинг.

Формирование индивидуальной программы обучения и развития.

Оценка актуального уровня развития компетенций и навыков и обозначение вектора развития.

Психометрические опросники, Центры Оценки. Кейсы и профессиональные тесты.

Аудит или формирование команды.

Оценка эффективности команды, состава, социальных ролей и компетенций членов команды.

Психометрические и социометрические опросники, командные задачи, деловые и ролевые игры.

Выбор из претендентов на позицию (внутренних и/или внешних).

Специфические качества и компетенции.

В компании есть принятые инструменты оценки.

Важно, чтобы сотрудник сработался с руководителем или руководитель успешно вписался в команду.

Психометрические опросники, центры оценки.

Любые инструменты, которыми пользуется компания.

Оценка руководителя и кандидатов, сопоставление профилей. Развивающая обратная связь.

Набор стажеров, начинающих сотрудников с высоким потенциалом.

Отобрать кандидатов, соответствующих необходимым критериям с высоким уровнем обучаемости.

Когнитивные тесты, психометрические опросники, центры оценки.

Формирование кадрового/ менеджерского резерва.

Выбор самых потенциальных и лояльных сотрудников.

Центры оценки, психометрические и социометрические опросники.

Помощь сотрудникам, попавшим под сокращение (аутплейспент).

Сокращаемым важно оценить свои особенности для более успешного поиска новой работы.

Психометрические инструменты, развивающая обратная связь, карьерные консультации.

Оценка персонала на реальных примерах

С чего все начиналось?

В небольшую компанию со своей нишей пришёл новый генеральный директор – амбициозный, яркий, с прекрасным опытом в большой компании – лидере отрасли. Он сразу увидел изъяны в управленческой команде и начал ее усиливать. Проблема была в том, что в поисках новых менеджеров он ориентировался на таких же как он, сотрудников компаний с сильным брендом и позицией на рынке. И не понимал, почему они не стремятся под его руководство в гораздо менее известную компанию. Он видел те возможности развития для будущих сотрудников, которые для них не казались столь уж привлекательными. Директор по персоналу жаловалась на то, что новый генеральный директор «не продает» свои прекрасные идеи ни сотрудникам, ни кандидатам. Стало понятно, что генеральному директору нужен партнер, который не только разделит его идеи, но и сможет зажечь команду.

Решение

Определились, что это должен быть Директор по продажам. Управленческая команда с нашей помощью сделала Профилирование роли. Мы выделили ключевые компетенции для нее: проактивность, вовлеченность, ориентацию на результат, динамичность, инициативность, умение убеждать, эмпатию, способность развивать и делегировать.

Провели центр оценки, в котором участвовали сотрудники компании из разных регионов и кандидаты на позицию Директора по продажам. Использовали тесты, личностные и мотивационные опросники, деловые игры, аналитические упражнения, групповые дискуссии. Генеральный Директор был в группе оценки.

Результаты

В итоге новый Директор по продажам был выбран из числа региональных менеджеров компании. На его место был переведен менеджер из другого региона, а два внешних кандидата вышли в московский офис компании. Оба – не из самых престижных и известных бизнесов. В новом составе компания работает уже 2,5 года и добилась очень больших успехов. Директор по продажам – неформальный лидер компании, который во всем поддерживает генерального – стратега и уважаемого руководителя.

С чего все начиналось?

Для запуска нового проекта по развитию альтернативных каналов сбыта компания решила сформировать команду под руководством очень инновационного и независимого молодого менеджера. Тот отобрал похожих на себя сотрудников из отделов продаж, маркетинга, закупок. Когда стало понятно, что проект буксует – решили что-то поменять.

Решение

Мы оценили команду, и поняли, что почти все руководствуются такими ценностями, как высокое качество, инновационность, оригинальность решений, независимость от стереотипов и пр. Все члены команды, включая ее лидера, не спешили приступать к реализации намеченного, поскольку им казалось, что программа недостаточно идеальна.

Результат

Так как они отлично сработались, и нарастили серьезную экспертизу, было решено сохранить эту команду и сформировать еще одну – команду «запуска». Но чтобы команды работали сообща, все вместе разработали систему поощрений и обмена информации, KPI и цели, которые объединяли их и усиливали заинтересованность друг в друге. После полутора лет работы часть сотрудников вышли из проекта, и возглавил его человек из команды «запуска». Количество альтернативных каналов сбыта выросло с 3 до 7, и доходы составляют более 35% от общего объема доходов компании.

Что происходит на рынке труда и сколько получают различные профессионалы?

Рассказываем в детальном исследовании рынка Hays Salary Guide

Запросите консультацию
об услуге у эксперта Hays 

Оставьте свою контактную информацию,
и мы с вами свяжемся.

Top