Поиск работы и персонала HAYS
Павелецкая площадь, д. 2 стр.2 Москва Россия 115054
Phone: +7(495)2282208

СНОВА В ИГРЕ

Данная статья переведена из журнала Hays Journal 17

Профессионалы в разных странах по разным причинам все чаще делают перерывы в карьере. Программы по возвращению кадров способны помочь компаниям грамотно и эффективно вернуть сотрудников в рабочий процесс. Что нужно учесть, прежде чем воплощать программу? В борьбе за перспективные кадры не бывает перерывов. Вопрос наличия ключевых навыков не дает руководителям спокойно спать по ночам. К этому добавляется беспокойство по поводу роста бизнеса, не говоря уже о необходимости создать разнообразный и конкурентоспособный трудовой коллектив. Все это заставляет работодателей внимательно следить за той частью рынка труда, которая вообще-то часто упускается из виду. Речь о тех высококвалифицированных кандидатах, которые уже были обучены работе в компании и имеют большой профессиональный опыт. Кто эти профессионалы? Бывшие сотрудники компании, которых заставили прервать карьеру те или иные причины: творческий отпуск, воспитание детей, уход за кем-то из членов семьи или продолжительная болезнь. В результате пошла волна кампаний по возращению, это новый инструмент привлечения и найма сотрудников. Цель — подтолкнуть в нужном направлении тех, кто когда-то уже работал в организации. Эти специалисты брали перерыв, но теперь должны опять обратить внимание на компанию и вернуться к работе. Популярность таких программ растет, потому что от них выигрывают не только возвращенцы, стремящиеся поэтапно возобновить карьеру, но и сами компании, у которых появляется возможность найти квалифицированных специалистов, не тратя время на обучение. Сегодня в мире действует более 90 программ возвращения. По данным iRelaunch, американской компании, оказывающей консалтинговые услуги работодателям и бывшим сотрудникам, планирующим вернуться к работе, основная их часть реализуется в США, Великобритании и Индии. В числе крупных компаний, взявших на вооружение программы возвращения, PayPal, Willmott Dixon, Target, Microsoft, Unilever, IBM, Vodafone и Dell. Вполне вероятно, что популярность программ возвращения будет только расти, особенно по мере увеличения продолжительности жизни. Ранее мы уже исследовали концепцию 100-летней жизни. В рамках этой модели множество людей будет прекращать работу и опять к ней возвращается по самым разным причинам. Работодателям же необходимо будет научиться стать гибкими, чтобы поддерживать своих сотрудников. Сегодня программы возвращения нацелены главным образом на профессионалов, сделавших перерыв в карьере на срок свыше двух лет. В каждой из ныне действующих программ условия различаются, но большинство из них предлагают участникам официальную оплачиваемую занятость, которая в дальнейшем может (но без гарантий) перерасти в предложение постоянной работы. Основное отличие от других видов трудоустройства заключается в объеме поддержки, которую предоставляет компания, чтобы облегчить сотруднику возврат. Она может включать различные схемы работы, в рамках которых потенциальные сотрудники становятся напарниками действующих, курсы повышения квалификации, коучинг или тренинги. Большинство программ возвращения нацелены как на мужчин, так и на женщин. Однако в них преимущественно участвуют женщины, так как именно они чаще делают перерывы в карьере для рождения детей или ухода за кем-то из членов семьи. По данным Национальной статистической службы Великобритании, опубликованным в феврале 2018 года, 1,9 миллиона британских женщин и лишь 240 тысяч мужчин в рассматриваемый период не имели оплачиваемой работы из-за необходимости заняться семейными делами.

СОЗДАНИЕ МНОГООБРАЗНОЙ КОМАНДЫ

Доктор Джо Ингольд, доцент кафедры кадровых ресурсов и государственного управления бизнес-школы университета Лидса, говорит, что работодатели наращивают инвестиции в программы возвращения. Это обусловлено необходимостью привлекать и удерживать перспективных сотрудников, бороться с нехваткой квалифицированных кадров и пополнять команду профессионалами с многогранной экспертизой в различных сферах. «Компании видят ценность команды, в которую входят сотрудники, компетентные в разных областях. Это может быть связано с ожиданиями клиентов или положительным влиянием программ на результаты, — считает Ингольд. — Программы возвращения могут послужить одним из инструментов развития команды сотрудников с различными компетенциями. Например, за счет увеличения доли женщин на руководящих должностях». По мнению Ингольда, программы возвращения дают преимущества не только работодателям, но и сотрудникам: «Участники программ возвращения часто осознают свою ценность для компании, понимая, что в их развитие вложены средства и ресурсы. Данные говорят о том, что бывшие участники программ возвращения демонстрируют высокую продуктивность и вовлеченность. Нередко они лояльнее других по отношению к своей компании, и эта лояльность становится основой корпоративной культуры, что, в свою очередь, положительно сказывается на имидже работодателя».

ВОЗМОЖНОСТЬ ПОЛНОСТЬЮ РЕАЛИЗОВАТЬ ПОТЕНЦИАЛ

Главное преимущество для участников программ возвращения — это возможность возобновить карьеру и получить работу, на которой их навыки и опыт будут задействованы в полном объеме. Такие условия пока остаются недостижимыми для большинства профессионалов, получивших предложение работать после перерыва. Программы возвращения дают возможность постепенной адаптации к интенсивной занятости за счет неполного рабочего дня или гибкого графика, прежде чем полностью погрузиться в работу. По данным исследования, опубликованного PwC в 2016 году, две трети женщин, возобновивших карьеру, не имеют возможности полностью реализовать накопленный потенциал. В денежном выражении потери профессионалов женщин, выходящих на новую работу после перерыва в карьере, оцениваются в 1 миллиард фунтов. Эти потери возникают в результате различных факторов, в том числе нехватки рабочих мест с гибким графиком или неполным рабочим днем, а также предубеждения кадровиков против кандидатов с пробелами в резюме: сотрудники службы HR нередко просто не рассматривают таких кандидатов, считая, что они утратили навыки. В результате запуска программы под названием «Карьера по выбору» (CBC) индийская компания Hindustan Unilever Limited (HUL) с начала 2011 года приняла на работу более 80 бывших сотрудников, предоставляя им проектную занятость в области маркетинга, HR, финансов, IT и по другим направлениям. Бывших сотрудниц, квалифицированных и амбициозных женщин (хотя участвовать в программе могут и мужчины), сделавших перерыв в карьере, в компании рассматривают как ценный источник опытных кадров. По мнению спикера HUL, программа доказала свою эффективность: «Для руководителей бизнеса это источник квалифицированных и эффективных кадров. Консультантов из числа бывших сотрудников, участвующих в программе CBC, с готовностью приглашают на работу на полный или неполный рабочий день после завершения проектов, в которых они заняты в рамках программы».

СОЧЕТАНИЕ ИНВЕСТИЦИЙ И ПРИНЦИПА МНОГООБРАЗИЯ

Учитывая усилия, время и ресурсы, инвестированные в программы возвращения, их реальная стоимость оказывается высокой. Таким образом, компании, избравшие для себя этот путь решения проблемы кадров, подвергают себя реальному риску больших расходов на цели, которые могут и не оправдать ожиданий. «Компании не должны рассматривать программы возвращения как единственный способ поиска кадров, — считает Ингольд. — Чтобы сделать такую программу эффективной, необходимы серьезные усилия». Прежде всего, по мнению Ингольда, программу возвращения нельзя выделять как самостоятельное направление. Она должна быть частью последовательной и интегрированной политики создания команды на основе принципа многообразия и инклюзивности. «Программа возвращения не будет работать, если у бизнеса нет общей политики в отношении поиска и привлечения кадров или если схема управления кадровыми ресурсами не ориентирована на многообразие, — считает Ингольд. — В этой схеме четкое видение должно сочетаться с продуманной организационной инфраструктурой и политикой». «Мы знаем, что менеджеры неохотно нанимают людей, которые делали перерыв в карьере. Существует предубеждение, что они не готовы к работе, их предыдущий опыт игнорируется, а вопросы о том, какие навыки они могли получить, пока не работали, даже не задаются». «Менеджеров необходимо полноценно обучать, чтобы искоренять эти предрассудки. Специалисты должны понимать схемы возвращения к работе, поддерживать имеющиеся программы и не давать им застопориться».

ВЫЗОВ, КОТОРЫЙ МОЖЕТ ПРИНЕСТИ ХОРОШИЕ РЕЗУЛЬТАТЫ

Сара Черчман, отвечающая за направление многообразия и инклюзивности в PwC, Великобритания, начала реализовывать свой вариант программы «Снова в бизнес» около трех лет назад. Она также считает, что работодатели не должны считать подобные программы простыми. «Возвращающиеся к работе люди очень разные, — говорит она. — У всех своя собственная жизнь и различные карьерные истории — одни не работали два года, а другие более 10 лет. Для этих людей сложно разработать универсальную программу. Мы достаточно быстро поняли, что схема должна быть гибкой, чтобы соответствовать разнообразным ожиданиям участников». Так, в PwC обнаружили, что необходимо менять продолжительность программы, когда выяснилось, что первоначально определенные сроки оказались слишком короткими. «Сначала мы установили срок участия от 8 до 12 недель, однако сейчас пришли к 16 неделям, так как не смогли уместить все необходимое в первоначально обозначенный период», — рассказывает Сара Черчман. Она также отмечает, что PwC пришлось корректировать свою программу возращения в отношении организации работы и количества рабочих часов. «Мы поняли, что участники не всегда хотят сразу возвращаться к полному рабочему дню или к работе на постоянной основе, как нам изначально казалось. Теперь цель программы — вернуть участников в бизнес, помочь повысить квалификацию и создать из них кадровый резерв, который мы используем в зависимости от желаний кандидатов и потребностей компании. Это своего рода корпоративный вариант сдельной экономики, и такой подход добавляет нашей программе привлекательности для профессионалов». Решающую роль также играет объем поддержки, которую получают потенциальные сотрудники по программе возвращения. Так, Хелена Фернандес из Credit Suisse указывает на важность содействия со стороны других членов группы. «Огромную роль играет поддержка, которую участники оказывают друг другу. Эта поддержка бывает бесценной, когда у кого-то возникают проблемы с мотивацией или какие-либо другие затруднения. Организаторы программы должны поощрять взаимную помощь». Специалисты из Hindustan Unilever Limited согласны с этим. Они отмечают, что программа возвращения должна быть всесторонне структурирована и продумана — от выбора проектов до подбора персонала, определения компенсации для участников и воспитания командного духа. Активная вовлеченность в группе, по их мнению, очень важна: «Необходимо привлекать участников программы возвращения к важным корпоративным мероприятиям, тренингам и торжественным событиям. Для сотрудников, возвращающихся к работе после перерыва, чувство сопричастности имеет важное значение». Сара Черчман признает, что результаты привлечения сотрудников в компанию по разработанной ею программе «Снова в бизнесе» в количественном представлении, а это около 12 человек в год, не слишком велики. «Мы хотели бы повысить результаты, — говорит Черчман. — Но наша программа, без сомнения, ценный источник пополнения кадровых ресурсов. Сотрудники, которых мы уже привлекли, нас поистине удивили. Их уникальный опыт позволяет нам учиться у них, поэтому их вклад огромен. Если бы не программа возвращения, такой опыт было бы невозможно получить». В Hindustan Unilever Limited придерживаются того же мнения, подчеркивая, что основные плоды программы возвращения, разработанной для поддержки бывших сотрудников, получает компания. «Для участников программа — это платформа, позволяющая получить работу на проектной основе с гибкими условиями занятости и развить свои навыки, — считают там. — Тем не менее основное преимущество программы — это энтузиазм ее участников, вкладывающих всю свою энергию в возможности, которые предоставила им компания».

КЕЙС: ПРЕОДОЛЕНИЕ БАРЬЕРОВ

Хелена Фернандес, директор по персоналу и руководитель кампуса внутренней мобильности / многообразия в кадровой сфере в банке Credit Suisse EMEA, воодушевлена успехами реализованной программы возвращения. Программа банка под названием «Реальное возвращение» была запущена в 2014 году и стала одной из первых схем подобного рода в США и самой первой в Великобритании. Сегодня география программы расширилась: возвращение сотрудников, сделавших перерыв в карьере, осуществляется также в Швейцарии и Индии. «Когда мы запускали программу в Великобритании, у нас были проблемы с удержанием сотрудников женщин, особенно на уровнях вице-президентов и выше, — рассказывает Фернандес. — Мы посчитали, что набор опытных кадров из числа бывших сотрудников или возвращенцев, раньше работавших в других компаниях, может стать нашей инновацией и удачным решением проблемы. Этот подход хорошо сочетается с нашими приоритетами в области многообразия и инклюзивности при создании команды». Сегодня в программе могут принять участие и мужчины, однако женщины среди участников составляют подавляющее большинство. По мнению Фернандес, уникальность программы в том, что она сфокусирована на трансформации навыков. Тем самым программа помогает преодолеть барьер, с которым сталкиваются все профессионалы, возвращающиеся к работе после перерыва: многие стремятся возобновить карьеру, но предпочли бы развиваться в новых направлениях. «Мы понимаем, что участники программы возвращения, которые раньше занимались, скажем, вопросами слияния и поглощения, могут избрать для себя другое направление и не захотят возвращаться на свою прежнюю позицию. Поэтому мы ищем для них другие возможности использовать свои навыки. Один из бывших участников программы до перерыва в карьере был трейдером по операциям репо, а сегодня работает в области взаимодействия с государственными органами. Другой бывший участник раньше занимался рынками капитала, а после возвращения — рисками». Количество успешных возвращений в разных странах варьируется, однако доля участников программ, получивших офферы на штатную работу, составляет в среднем 50 процентов, утверждает Фернандес. Тем не менее успех программ не ограничивается этими цифрами. «Данные не полностью отражают эффективность, — говорит Фернандес. — Участники программы возвращения — профессионалы очень высокого класса. Они известны команде благодаря своей работе и вкладу в компанию, поэтому их возращение производит сильное впечатление. Они также привносят большой вклад в сообщество Credit Suisse, выступая в качестве наставников и амбассадоров программы и компании». Возвращение бывших сотрудников приводит к значительным изменениям в мышлении других работников и в отношении к своим навыкам — точнее, к их абсолютной ценности. Они видят, что навыки могут быть трансформированы и использованы для работы в других направлениях. «Как ни странно, запуск программы возвращения привел к переменам в мировоззрении менеджеров. Сегодня они поняли, что пробелы в резюме не такая большая проблема, и смогли посмотреть на свой рабочий опыт под другим углом», — говорит Фернандес. В программу возвращения Credit Suisse входят тренинги по межличностному общению и техническая подготовка, выступления спикеров с привлечением высшего руководства, наставничество и работа с напарником, которая позволяет участникам взаимодействовать с теми, кто участвовал в программе раньше и уже вернулся к работе.

ТОЧКА ЗРЕНИЯ КАНДИДАТА

Мари Трулав, старший кредитный аналитик, сегодня вновь возвращается к работе по найму после перерыва в карьере, который она сделала в 2008 году, чтобы заняться собственным бизнесом и проводить больше времени с семьей. Недавно она вступила в программу возвращения банка Santander. Теперь она описывает ее как замечательный опыт. Что сделало ее такой запоминающейся? Прежде всего, по мнению Мари Трулав, ценность программы в том, что она предоставляет постоянную работу с первого дня участия. Поэтому во время прохождения программы, рассчитанной на 20 недель, у участников не возникает чувства неопределенности. Трулав также описывает проведенный банком «день готовности к трудоустройству» для потенциальных кандидатов, который был одновременно полезным и вдохновляющим. «Мы приняли участие в семинаре по подготовке резюме, затем перед нами выступил спикер, говоривший об образе мышления. Представители руководства банка также приняли участие во встрече с кандидатами и выразили уверенность в том, что мы сможем внести вклад в компанию. Было понятно, что их уверенность не просто слова, они действительно заинтересованы. Это было впечатляюще», — говорит Трулав. Мари считает, что программы возвращения приносят пользу работодателям, серьезно относящимся к вопросам развития кадров и компетенций. «Многие опытные кандидаты не находят себе применения. Работодатели должны мыслить более креативно и уметь отступить от рамок резюме, чтобы понять, что человек может им предложить в действительности. Я управляла небольшим собственным бизнесом во время перерыва в карьере и за это время приобрела множество новых навыков».

СОВЕТЫ ПО ОРГАНИЗАЦИИ ПРОГРАММЫ ВОЗВРАЩЕНИЯ

  • Находите аргументы для экономического обоснования программы возвращения. Так, вы можете оценить, каких навыков не хватает вашей команде и как восполнить эти пробелы за счет профессионалов, возвращающихся к работе.
  • Четко формулируйте цели и задачи программы.
  • Начинайте с небольшой программы, постепенно расширяя ее. В этом случае программа окажется гибкой и будет максимально соответствовать вашим потребностям.
  • Поддерживайте постоянную связь с участниками программы, чтобы обеспечить им всю необходимую поддержку. Необходимо, чтобы у участников было постоянное контактное лицо, к которому они могут обращаться по любым вопросам. Оценивайте успех программы через обратную связь, чтобы выработать лучшие практики.
  • Обеспечьте финансовую поддержку на самом высоком уровне в компании. Лидеры проектов и менеджеры, ответственные за поиск руководящих сотрудников, должны быть проинструктированы и все знать о программе.
  • Обеспечьте передачу лучших практик всем ответственным за реализацию сторонам, особенно если программа проводится одновременно в разных регионах. Программа должна везде осуществляться на одинаковом уровне.

Подпишитесь на наши рассылки, чтобы получать карьерные советы:

Top