Поиск работы и персонала HAYS
Павелецкая площадь, д. 2 стр.2 Москва Россия 115054
Phone: +7(495)2282208

ОСТОРОЖНО, ТОКСИЧНО!

ОСТОРОЖНО, ТОКСИЧНО!
Каждый руководитель сталкивается с тем, что внезапно в коллективе начинает портиться атмосфера: возникают очаги споров и ссор, падает мотивация и производительность труда сотрудников, нарушаются сроки, задачи не выполняются надлежащим образом. Это означает, что пришло время внимательнее присмотреться к своему коллективу – скорее всего, среди них есть токсичные сотрудники, которые в буквальном смысле слова отравляют жизнь всему офису. К сожалению, переделать и изменить таких сотрудников практически невозможно. Чаще всего такое поведение является проявлением их характера и отношения к жизни и к людям в целом. Зачастую, эта сторона их личности не раскрывается сразу – может пройти какое-то время, пока человек не привыкнет, не наберется уверенности и не покажет эту грань своей натуры. Иногда такое поведение может возникнуть вследствие каких-нибудь внешних событий, особенно в личной жизни человека. Задача менеджера – вычислить такого сотрудника и минимизировать невольно или осознанно причиняемый им вред остальным членам команды. Давайте рассмотрим несколько условных типов сотрудников, склонных к вышеозначенному поведению.

Тип 1. Любитель баррикад.

Этот персонаж не может жить мире и согласии. Он не черпает энергии из коллегиальности и объединения усилий, ему важен антагонизм, противостояние и он использует любой повод, чтобы повоевать. Сам он много времени и сил тратит на строительство баррикад и делает трудным существование тех, кто должен с ним договариваться и совместно работать. «Любитель баррикад» получает удовольствие от постоянного противодействия, перманентной войны, даже если на него никто не нападает. Токсичность его проявляется в том, что, во-первых, сам он малоэффективен — слишком много сил уходит на строительство баррикад. Во-вторых, он заставляет других на эти баррикады забираться и воевать. Он должен спорить, не соглашаться, с ним сложно договориться. Людям нужно постоянно аргументировать и что-то ему доказывать. Взаимодействие с таким персонажем очень энергетически затратное. Что делать? Самое действенное средство, чтобы «обезвредить» такого сотрудника – загрузить его работой. Не оставляйте ему времени на строительство баррикад и ведение других военных действий. Не назначайте ему больших и глобальных задач. Ставьте перед ним микро-задачи, одну за другой, строго контролируйте сроки и требуйте подробного отчета за выполнение каждой их них. Существует большая вероятность, что такой способ взаимодействия с ним будет теперь отныне и навсегда. В любом случае, «исцелится» любитель баррикад или нет – только время покажет. Но вы хотя бы на время спасете остальных коллег от офисной войны и других революционных ситуаций.

Тип 2. Мир несправедлив.

Такой человек постоянно ощущает себя в мире несправедливости: направленных против него действий, слов, возможно, даже заговора. Он страдает манией преследования, во всем видит угрозу своим интересам, фиксирует это, обсуждает, ищет поддержки и защиты, находится в постоянном поиске единомышленников в своем «горе», и, самое интересное, их находит. При отсутствии реальных сложностей, их придумывает, надумывает и накручивает, потому что у него есть постоянная потребность в ощущении, что все плохо. Естественно, на такую бурю негативных эмоций и защитных действий уходит много времени и сил. Но самое опасное и токсичное в подобном поведении и мыслях — они заражают людей вокруг. Абсолютных оптимистов мало, у каждого в жизни и на работе происходят как хорошие, так и неприятные вещи. Но постоянное ощущение, что мир несправедлив сейчас и не будет таким никогда, может всех вокруг постепенно погрузить в жалость к себе. Такое состояние совершенно неэффективно, непродуктивно и подавляет любое творческое начало, как на работе, так и в личной жизни. Что делать? Необходимо открыто проговорить ваше видение ситуации с таким сотрудником, чтобы диагностировать глубину корней такого поведения. Если оно ситуативно из-за текущих неурядиц и сопряженных с ними страхов, то, возможно, участливое отношение и более плотное взаимодействие с менеджером, его благожелательное и позитивное отношение успокоят негатив. Привлеките его к работе над совместным проектом. Почаще хвалите, и вообще, держите руку на пульсе, даже если для этого потребуется микроменеджмент. Если же для человека такое поведение – это уже образ жизни и он пропитан претензией к окружающему миру, я бы порекомендовал начинать искать замену, если, конечно, вы не хотите попробовать себя в роли корпоративного психотерапевта.

Тип 3. Вездесущий Джо.

Джо всегда должен быть в курсе всего: не только рабочего процесса, но и жизни других людей. Он вездесущ, со всеми общается и все обсуждает. Может быть очень обаятельным, располагать к себе, ведь он умеет внимательно слушать, чтобы знать все про всех, а потом это со всеми обсудить при любом удобном случае. Этакий прототип героини Людмилы Ивановой из «Служебного Романа». Так же встречается в мужском обличье. Ему некогда выполнять свои обязанности, потому что необходимо информацию сначала собрать, а потом передать свои сакральные знания другим, отвлекая коллег от работы. Джо встречается двух подвидов: сплетни ради сплетен или информация для воздействия — чтобы разделять и властвовать. Токсичность такого персонажа не только в том, что он постоянно отвлекает сотрудников, не давая им сосредоточиться на работе. Он также ставит их в неловкие ситуации, разбалтывая подробности чужой работы и жизни. Создавая интриги, он зачастую пытается манипулировать своими коллегами и даже руководством. Что делать? Во-первых, перестать слушать Джо. Не воспринимайте его, как источник информации, если это не касается его непосредственных обязанностей. Пресекайте любые попытки донести до вас «интересные» случаи и слухи, а также четко проговорите свое неодобрение таким поведением по отношению ко всем остальным коллегам. Обо всех новостях, результатах работы, удачах и провалах узнавайте только из первых рук, от непосредственных участников событий. Ничто так не убивает сплетни, как отсутствие возможности ими поделиться. Во-вторых, обезвредить манипулятора можно только раскрыв манипуляцию. В-третьих, опять же — работа, строгий контроль, отчет. Как и в прежних случаях, это означает, что Джо недостаточно загружен. Не оставьте Джо возможности и времени для сплетен.

Тип 4. Сам с усами.

Такой сотрудник может быть потенциально очень эффективен. Он умеет работать, выполнять задачи разного уровня сложности. Он исполнительный и очень ответственный. Слишком ответственный, временами излишне. Он все замыкает только на себя, не умеет делегировать, не может даже часть работы оторвать от себя, хочет стать абсолютно незаменимым и бесценным. С ним невозможно выполнять один проект или быть соисполнителем одной задачи. Все работающие рядом с ним начинают чувствовать свою ненужность и никчемность, не понимая, какой вклад они могут внести в общее дело. Взваливая на себя неподъемный труд, он, естественно, не справляется, заваливает сроки и не выполняет поставленных целей. За помощью он не обратится никогда, потому что никто другой, по его мнению, все равно не справится. В результате, неэффективно работает сам и не дает работать другим. Переходя в хроническую стадию, демотивирует подчиненных и отстраняется от коллег. Что делать? Поскольку такой сотрудник действительно может быть работоспособным и хочет быть эффективным, единственное, что ему нужно – помощь и моральная поддержка. Обозначая задачи, четко разграничивайте обязанности между ним и коллегами. Если он является руководителем проекта или отдела, придется на время подключится к проектному управлению, заблаговременно проговорив с ним свои благие намерения. Со временем, возможно, он поймет механизм делегирования и распределения задач. Весьма вероятно, что таким поведением движет безосновательный страх оказаться не у дел. Однако существует большая вероятность, что он просто отличный исполнитель и хороший, ценный, но индивидуальный игрок – план развития такого сотрудника должен быть сугубо экспертным, без подчиненных.

Тип 5. Очень приятно, Царь.

Такой тип сотрудников со своим «исключительно правильным» мнением создает вокруг себя полосу отчуждения в случае, если с ним не согласны. И навряд ли еще раз снизойдет до осуждения темы, конечное правильное мнение по которой он один раз уже озвучил. Его (Ее) Величество не то чтобы не умеет договариваться и слушать другую точку зрения. Он просто не считает этот нужным. Единственная возможность для коллег с ним работать и сотрудничать – постоянно с ним соглашаться и идти у него на поводу. У таких людей прекрасные отношения с теми, кому нравятся их идеи и взгляды, но только с ними. В результате токсичности такого рода отношений другие сотрудники должны оставаться практически безмолвными, что приводит к абсолютному нежеланию работать вместе или под началом давлеющего коллеги. Другой вариант – постоянная война и противостояние, ведь для него услышать и принять другую точку зрения крайне сложно. Что делать? В критичной ситуации дать понять, что дискуссий и обсуждений не будет, используя ее таким образом как показательную, переломную. Действовать его собственными методами. В особо тяжких случаях озвучить позицию руководства и мнение коллектива как ультиматум. Возможно придется принимать участие даже в небольших совещаниях, чтобы их модерировать и давать высказаться другим сотрудникам. В случае, если их мнение важнее и правильнее, поощрять их точку зрения. Может случиться, что такой человек почувствует себя недооцененным и захочет уйти – жалеть не надо – всему коллективу несомненно станет легче, так как он создает опасный эффект бутылочного горлышка.

Как оградить себя?

Возникает естественный вопрос – как не подпустить к себе таких людей? Как вычислить их на этапе собеседования? К сожалению, это сделать практически невозможно. В настоящее время процедура прохождения собеседования является своего рода искусством – люди тренируются правильно отвечать на вопросы, выгодно показывать только свои положительные стороны, иметь заготовки на «неудобные» вопросы, чтобы самокритика не представляла из себя реального риска. Существуют различные профессиональные и психологические тесты, которые используют в своей работе многие специалисты по управлению человеческими ресурсами. Но даже они не всегда могут с точностью определить, будет ли человек токсичен для коллектива, в какой момент и насколько. Важно оговориться, что описанные черты каждого из вышеуказанных типажей при определенных обстоятельствах могут проявляться в любом сотруднике. Зная о потенциальной проблеме, плотнее общайтесь со своими сотрудниками, проявляйте личное участие, внимательность. Стремитесь поддерживать благоприятную рабочую атмосферу в коллективе, старайтесь не занимать ничьей стороны и не примыкать к группам, будьте выше ситуации. Больше статей читайте в нашем блоге. Откликайтесь на наши вакансии или присылайте нам свое резюме.

Подпишитесь на наши рассылки, чтобы получать карьерные советы:

Top